1. Non c’è soggetto che non sappia, al tempo d’oggi, cos’è il mobbing. Comunque, per maggiore comprensione, lo illustriamo sinteticamente e ne forniremo la più accreditata definizione giuridica. Il fenomeno “mobbing” consiste in quella subdola violenza che viene attualizzata nei posti di lavoro, eminentemente indirizzata a danno di personale particolarmente qualificato, di impiegati, quadri e dirigenti invisi ed osteggiati da coloro che intendono mantenere uno stile di vita aziendale scadente, burocratizzato e deprofessionalizzato.

Il fenomeno (o meglio, la patologia) del mobbing – tanto esiziale per le vittime quanto dannoso per la produttività delle aziende – non conosce sosta, come testimonia la stampa quotidiana, la stessa attenzione dell’Inail (che, tuttavia, ha dovuto subire l’annullamento dell’ottima circ. n. 71/2003 sulla cd. “costrittività organizzativa”, ad iniziativa del Tar del Lazio del 4.7.2005, attivato dai ricorsi delle Organizzazioni imprenditoriali) ed ancor più le numerose sentenze di merito che si succedono di mese in mese nelle varie regioni del Paese, confermative del dilagare della sindrome degenerativa nei posti di lavoro. Sindrome che viene affrontata e contrastata dalle vittime con sempre maggior coscienza e coraggio, nonostante l’effetto frenante delle comprensibili remore alla denunzia, in ragione delle immanenti difficoltà probatorie in giudizio, accentuate dall’omertà dei colleghi indisponibili a testimoniare per timore di realistiche ritorsioni aziendali sulla carriera o per aver, con la loro colpevole indifferenza, rivestito il ruolo di side mobbers. Assistiamo da tempo a numerosi ricorsi ai giudici del lavoro – tuttavia per i casi più eclatanti che dimostrano di essere la punta di un iceberg indiscutibilmente più consistente e nascosto - che ci convincono del fatto che le vessazioni e le persecuzioni psicologiche poste in essere in azienda, hanno cessato di beneficiare del tipico “silenzio del chiostro” per essere rese di pubblico dominio dalle decisioni di coloro che sono preposti a giudicare della correttezza dei comportamenti umani. Grazie a coraggiose decisioni vengono riconferiti alle vittime quei riconoscimenti morali che ne ritemprano l’autostima distrutta. Anche se non possiamo nascondere la realistica constatazione che – sul versante del risarcimento materiale o monetario – la maggioranza della nostra encomiabile magistratura pecca di congenita avarizia (e priva in tal modo le proprie affermazioni di principio del necessario carattere di deterrenza verso la reiterazione), lasciando trasparire un “gap” sostanzioso tra le affermazioni di principio e il ristoro monetario delle sofferenze patite, “gap” che la confina in posizione ben distante dalla corrispondente giurisprudenza dei paesi di “common law”, ove si riscontrano sanzioni esemplari del fenomeno lesivo degli intangibili diritti della personalità e della dignità umana, favorite anche dal fatto che i loro ordinamenti hanno accolto la figura giuridica dei cd. “danni punitivi”, a noi sostanzialmente estranea. Preso atto delle varie definizioni nelle quali ci siamo imbattuti, riepilogativamente da parte nostra si ritiene di dover prospettare la seguente definizione di mobbing, accolta dalla prevalente giurisprudenza di merito del Paese: «si definisce mobbing - dal verbo inglese to mob (assalto di gentaglia) e dal latino mobile vulgus (folla tumultuante) - l'aggressione o la violenza o la persecuzione sul posto di lavoro perpetrata sistematicamente da parte del datore di lavoro o un suo preposto o superiore gerarchico oppure anche da alcuni colleghi di lavoro con chiari intenti discriminatori e persecutori protesi ad emarginare progressivamente un determinato lavoratore nell'ambiente di lavoro per estraniarlo, marginalizzarlo ed eventualmente indurlo alle dimissioni, in conseguenza diretta della caduta di autostima ed eterostima, inducendo nella vittima la distruzione delle difese psicologiche, razionali e talora immunitarie, con la conseguenza di suscitare o determinare nel soggetto-bersaglio, in casi gravi, la propensione anche al suicidio per mancanza di autorealizzazione nel lavoro e carenza di normali gratificazioni nei rapporti sociali endoaziendali». Quindi le persecuzioni o vessazioni devono essere sistematiche (e non episodiche), dovrebbero avere una reiterazione temporale – secondo gli psicologi del lavoro – non inferiore ai sei mesi e, dovrebbero, secondo una opinione cui non aderiamo, essere caratterizzate dal requisito dell’intenzionalità di nuocere, cioè a dire dal cd. dolo. Se, invero, l’animus nocendi è pressoché immanente alla maggior parte delle pratiche persecutorie, il requisito ai fini del riscontro del mobbing e del risarcimento del relativo danno non è affatto necessario. Per risarcire i danni da mobbing - che sono danni alla personalità morale protetta dall’art. 2087 c.c. - è sufficiente un oggettivo comportamento colposo senza pretendere dal lavoratore la probatio diabolica dell’animus nocendi o intenzionalità del persecutore. La questione non è di poco conto giacchè in sede giudiziale se ne è negato spesso il risarcimento da parte di giudici che – pur riscontrando che il comportamento del persecutore ha indotto eziologicamente danni nella vittima – hanno ritenuto di non risarcirli poiché probatoriamente non era emersa o non era stata provata dalla vittima l’intenzionalità vessatoria del persecutore.

2. Chi scrive da tempo ha evidenziato diffusamente l’erroneità della richiesta del suddetto requisito psicologico o soggettivo, al fine di sottrarre all’obbligo di risarcibilità l’autore di una condotta contrattualmente e oggettivamente inadempiente e lesiva dell’art. 2087 c.c. (che fa obbligo al datore di tutelare anche la personalità morale del prestatore) nonché dell’art. 2103 c.c. (quando ricorra congiuntamente la dequalificazione). Ci siamo spesi in articoli e in capitoli di volumi (cfr. da ultimo il nostro, Il rapporto di lavoro in azienda, Ediesse, Roma 2008, p. 108 e ss.) nel tentare di far percepire e recepire quanto segue: «In ordine al riscontro dell’elemento soggettivo o teleologico della finalizzazione degli atti persecutori o vessatori, riteniamo – in contrasto con chi si ostina, anche in sede giudiziale, per tale riscontro con onere probatorio a carico del mobbizzato e non già semmai per una emersione dagli atti istruttori – che tale riscontro non sia affatto necessario, essendo sufficiente a strutturare la fattispecie non già la finalizzazione quanto la «idoneità» dei comportamenti a ledere oggettivamente la dignità, immagine e reputazione professionale del lavoratore. Sul punto non può che convenirsi – non già in generale, ma sullo specifico aspetto – con quella dottrina (A. Vallebona, Il mobbing senza veli, in DRI, 4/2005, 1052 e ss., concetto ripetuto dall’autore in Mobbing: qualificazione, oneri probatori e rimedi, in MGL 2006, 9) che al riguardo ha evidenziato come: “L’idea di valorizzare l’elemento soggettivo della condotta lesiva, non solo, come si vedrà, è incompatibile col diritto vigente, ma condizionerebbe ogni tutela alla difficile prova di tale elemento. Quello che conta, invece, è la oggettività della condotta, come è stato già chiarito per le discriminazioni e per il comportamento antisindacale”, da Cass., Ss.Uu., 12 giugno 1997 n. 5295 (da noi commentata in D&L 1998, nell’articolo Irrilevanza dell’intenzionalità nella condotta antisindacale, ivi 1998, 293)». Tale decisione aveva al riguardo risolto una divergenza di opinioni in seno alle sezioni semplici della Cassazione – in tema di condotta antisindacale – in questi termini: «Per integrare gli estremi della condotta antisindacale di cui all’art. 28 dello Statuto dei lavoratori (l. n. 300 del 1970) è sufficiente che tale comportamento leda oggettivamente gli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali, non essendo necessario (ma neppure sufficiente) uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro né nel caso di condotte tipizzate […], né nel caso di condotte non tipizzate ed in astratto lecite, ma in concreto oggettivamente idonee, nel risultato, a limitare la libertà sindacale, sicché ciò che il giudice deve accertare è l’obiettiva idoneità della condotta denunciata a produrre l’effetto che la disposizione citata intende impedire, ossia la lesione della libertà sindacale e del diritto di sciopero». Nello stesso senso, autorevolmente da altra dottrina, è stato detto: «Anche la finalità di allontanare o escludere il lavoratore dal posto di lavoro non può considerarsi un requisito presente in ogni pratica di mobbing; non è, in altri termini, necessario, o comunque rilevante, il “dolo specifico”» (S. Banchetti, Mobbing, danni alla persona del lavoratore e strumenti di tutela, in www. personaedanno.it, 2005, 5; S. Banchetti, Il mobbing, in Trattato breve dei nuovi danni, a cura di P. Cendon, Cedam, Milano 2001, 2082; H. Ege, nota critica a Trib. Como, 22.5.2001, in LG., 2002, 76; M. Pedrazzoli – a cura di – Vessazioni e angherie sul lavoro, Zanichelli, Bologna 2007, 28 e ss., secondo cui «l’intento persecutorio della condotta non occorre ma può giovare per andare oltre il danno prevedibile»). Del tutto confermativamente, C. Cardarello (Il mobbing e il risarcimento del danno: quando le sentenze anticipano le norme, in D&G, n. 9, 2005, 55) secondo cui: «Ancorare la sussistenza del mobbing alla contemporanea esistenza dell’elemento doloso sembra profondamente errato, giacché ciò che deve rilevare, pur in presenza di un comportamento colposo, è l’oggettività del fatto, o dei fatti, costituenti compressione della sfera professionale e personale del lavoratore, dovendosi semmai ritenere che il profilo doloso possa, anzi debba, costituire un elemento aggravante la responsabilità del mobber in termini risarcitori». L’alternativa tra concezione cd. «soggettiva» – per la quale verrebbe in rilievo l’elemento psicologico, il dolo generico o specifico – e la cd. concezione «oggettiva» (che noi sosteniamo), è stata esaminata anche da R. Scognamiglio, che lo ha portato in due saggi (A proposito di mobbing, in RIDL 2004, I, 503-505 e in Mobbing: profili civilistici e giuslavoristici, in MGL 2006, 5) ad una chiara opzione per la tesi «oggettiva» asserendo, nell’ultimo articolo sul tema, che: «A mio avviso, la teoria che attribuisce rilevanza all’elemento soggettivo si espone all’obiezione, e fa correre il rischio di restringere l’ambito di operatività del mobbing, implicando la difficile verifica della intenzione del trasgressore. Laddove appare sufficiente per la ricorrenza, e la rilevanza del fenomeno che la sequenza di atti e comportamenti contrastanti con gli interessi e le esigenze del lavoratore assuma una valenza persecutoria, in cui risulta implicito, per tagliare corto alla questione, il perseguimento di una finalità illecita». Lo stesso accademico, nel precedente saggio, in senso conforme, affermava con altre parole che: «A ben vedere l’alternativa tra le concezioni soggettiva ed oggettiva del mobbing costituisce frutto di una considerazione astratta del fenomeno, che poco contribuisce, seppure non risulta fuorviante, alla sua corretta configurazione. In effetti la distinzione, che si propone, tra motivo discriminatorio o vessatorio e l’aspetto soggettivo della condotta individuato nel dolo o nella colpa, induce ad identificare l’elemento soggettivo nella finalità illecita della condotta illegittima, riconducibile piuttosto alla componente obiettiva della condotta medesima». Sul punto specifico – tra le diverse decisioni giurisprudenziali – si è pronunciato abbastanza recentemente Tar del Lazio, III sez. bis, 12.1/5.4.2004 (est. Arzillo, inedita), che ha opposto alla pretesa di condizionare il mobbing al riscontro del requisito dell’intenzionalità, tali condivisibili argomentazioni: «Al riguardo va precisato che questo intento persecutorio non va configurato in termini eccessivamente soggettivistici: il Tribunale, discostandosi da un orientamento giurisprudenziale (Trib. Como, 22 febbraio 2003, in MGL 2003, 328), ritiene che non sia comunque necessario indagare nella loro interezza i motivi che sono a base dell’intento persecutorio, essendo sufficiente attenersi ai caratteri oggettivi della condotta (ripetitiva, emulativa, pretestuosa e quindi oggettivamente vessatoria e discriminatoria), ai fini di poter considerare dolosi i comportamenti lamentati (in questo senso cfr. Trib. Milano, 20 maggio 2000, in LG 2001, 367). Risultano quindi inconferenti le deduzioni della difesa (…), secondo cui la vicenda presupporrebbe una ricostruzione in chiave penalistica, con le connesse conseguenze sia in ordine all’interruzione del cd. “nesso di occasionalità necessaria”, sia in ordine alla necessità di rilevare la sussistenza di un disegno criminoso puntualmente preordinato e coordinato in danno dell’odierna ricorrente. Siffatto ordine di idee è del tutto improprio in questa sede». Anche nei recenti lavori parlamentari per l’eventuale emanazione di una disciplina legislativa del mobbing, si è assistito a nutriti emendamenti tesi a sostituire termini teleologici del d.d.l. unificato in discussione quali «comportamenti finalizzati» o «tesi a», con terminologia oggettivante espressa dagli aggettivi «idonei» o «atti a» ledere la personalità morale del lavoratore (in analogia con la formulazione antidiscriminatoria dell’art. 15 Stat. lav., in cui è reperibile la dizione «diretto a»). Perché, come ha insegnato il precedente delle Sezioni Unite in tema di condotta antisindacale, quello che rileva è l’idoneità oggettiva ad arrecare pregiudizio e non si vede per quale ragione in tale tematica – caratterizzata da lesioni di diritti maggiormente protetti in quanto riconducibili nell’ambito degli «inviolabili» dell’individuo – ci si debba discostare, in omaggio a incomprensibile tolleranza, suscettibile di risultare ostativa nei confronti di una auspicabile deterrenza alla reiterazione di una forma patologica di concepire ed affrontare i rapporti interpersonali nell’ambiente di lavoro.

3. Recentemente la Cassazione, sezione lavoro – nella sentenza 20 maggio 2008 n. 12735 - dimostra di condividere la nostra stessa (e tutt’altro che isolata, in dottrina) impostazione, nel cassare la Corte d’appello di Torino del 2005. Quest’ultima – in caso afferente un direttore generale demansionato e sfiduciato dal nuovo amministratore delegato, tramite una serie di mortificazioni fra le quali spicca la privazione delle sue due uniche collaboratrici, culminate, durante un breve periodo di malattia per stress da cd. ambiente aziendale ostile, con il ritiro dell’autovettura di servizio, del viapass e della firma sul conto corrente aziendale – pur ravvisando nel comportamento aziendale gli estremi atti a legittimare le dimissioni per giusta causa (che il direttore generale si era determinato infine a rassegnare), ha escluso l’indennizzo dei danni (morali esistenziali e biologici) da mobbing, in quanto non sarebbe emerso o stato provato che l’azienda si fosse così comportata con l’intenzionalità di nuocere al suo direttore generale. Ma lo stesso era pacificamente caduto in depressione in conseguenza – causalmente accertata da specialisti psichiatri - di quel comportamento riconducibile all’ostilità del nuovo amministratore delegato oltre ad aver subito un grave danno al prestigio ed all’immagine o identità personale.
La Cassazione ha fatto giustizia di questi “sofismi” affermando incisivamente e correttamente quanto segue: «Ritenendo il mobbing un fenomeno unitario caratterizzato dalla reiterazione e dalla sistematicità delle condotte lesive e dalla intenzionalità delle stesse in direzione del risultato perseguito di isolamento ed espulsione della vittima dal gruppo in cui è inserito, la Corte territoriale (torinese, ndr) ne ha escluso la ricorrenza per l'assenza di tali caratteristiche di reiterazione, sistematicità e intenzionalità delle condotte denunciate. Sennonché, il nostro Ordinamento giuridico non prevede una definizione nei termini indicati di condotte rappresentative del fenomeno mobbing, come un fatto pertanto tipico, a cui connettere conseguenze giuridiche anch'esse previste in maniera tipicizzata. Ciò che pertanto il ricorrente con l'espressione riassuntiva di mobbing riferita alle condotte del datore di lavoro poste in essere nei suoi confronti aveva sottoposto alla valutazione dei giudici di merito, ai fini del richiesto risarcimento dei danni, era la violazione da parte di tali condotte, considerate singolarmente e nel loro complesso, degli obblighi gravanti sull'imprenditore a norma dell'art. 2087 c.c., da accertare alla stregua delle regole ivi stabilite per il relativo inadempimento contrattuale, le quali prescindono dalla necessaria presenza del dolo. Con l'erronea motivazione adottata, la Corte territoriale ha pertanto omesso di valutare correttamente i fatti accertati, tra quelli denunciati dal dirigente, nell'ambito della fattispecie ipotizzata di inadempimento agli obblighi contrattuali stabiliti dall'art. 2087 c.c.».
La motivazione del diniego risarcitorio da parte della Corte d’Appello di Torino viene quindi espressamente qualificata erronea.
Quello che ne esce come lezione per avvocati e ricorrenti è che nei ricorsi non andrebbe mai menzionato o enfatizzato il termine sociologico “mobbing” - per non imbattersi in rifiuti da parte di magistrati comodamente ancorati a fattispecie sociologiche di incerta o controversa configurazione - ma le richieste risarcitorie di danno da vessazioni, mortificazioni e persecuzioni vanno avanzate in quanto inadempimento agli obblighi contrattuali di tutela della personalità morale sanciti nell’art. 2087 c.c. e, se congiunto (come solitamente avviena) a demansionamento, invocare la violazione dell’art. 2103 c.c. in collegamento con i principi costituzionali (art. 1, 2, 35) che attribuiscono al cittadino lavoratore il diritto all’autorealizzazione nel lavoro, auspicabilmente fonte di gratificazione e non di mortificazioni. Quantomeno fintanto che non vi sarà una legge che giuridicizzi, correttamente, la nozione di mobbing.
Infine ci piace leggere la decisione della Cassazione anche per quello che non dice espressamente e che auspichiamo abbia voluto perlomeno lasciar intendere.
Confermando gli indennizzi da dimissioni per giusta causa liquidati dalla Corte d’Appello di Torino ed accrescendoli al momento virtualmente (in ragione della loro concreta implementazione ad opera della Corte di rinvio designata in quella di Genova ed investita della corretta applicazione delle statuizioni di principio asserite) per effetto del parziale accoglimento dell’appello incidentale del ricorrente in ordine al risarcimento del cd. mobbing (correttamente inteso), l’attuale decisione contrasta e scoraggia di fatto quella prassi su cui si adagia molta nostra magistratura di merito quando nel decidere una controversia in cui talora il lavoratore ha ragione al 100% fa giustizia con lo sconto… all’insegna del “prego, s’accontenti!”. E’ una prassi che riscontriamo troppo spesso, che finisce per essere altamente irrispettosa oltreché massimamente irritante e che dà corpo alla cd. “giustizia” transattiva, ben lungi dall’essere vera giustizia, ma compromesso mercantile realizzato in una sede e da una struttura istituzionale a ben altro deputata.

Prof. Mario Meucci

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